Coaching

Zielsetzung des Coachings ist es, die Effektivität von Mitarbeitenden langfristig zu steigern. Coaching ist ein zukunftsgerichtetes Führungsinstrument zur Leistungssteigerung — insbesondere dann, wenn Feedback allein nicht ausreicht. Es ermöglicht Führungskräften, ihre Mitarbeitenden gezielt weiterzuentwickeln, nicht nur im Krisenfall, sondern auch zur Förderung von Top-Talenten. In einem dynamischen Geschäftsumfeld ist Coaching ein notwendiger Bestandteil, um mit Wandel und steigenden Anforderungen Schritt zu halten.

Umsetzungsschritte

Zielvereinbarung (Deadline-Behavior-Quality-Prinzip)

Das Ziel sollte klar beobachtbares Verhalten beinhalten und möglichst nicht interpretierbar sein („mehr kommunizieren“ ist zu vage). Gemeinsames Festlegen des konkreten Ziels mit drei Elementen:

• Zieltermin: z. B. „bis zum 1. Dezember“
  
• Verhalten: messbare Aktivität, z. B. „eine Präsentation halten“
  
• Qualitätsmaßstab: z. B. „ohne Fehler, klar strukturiert“

Ressourcen brainstormen

• Gemeinsame Ideensammlung für mögliche Lernquellen: Bücher, Kurse, Videos, interne Experten, Job Shadowing etc.
  
• Die Führungskraft muss nicht selbst Expert:in im Zielthema sein — wichtig ist, den Weg zu ebnen, nicht ihn vorzuleben.
  
• Kreative und ergebnisoffene Haltung bei der Ideensammlung (Brainstorming ohne Bewertung).

Plan für die erste Woche erstellen

• Nur die ersten Schritte konkret planen (z. B. „erstes Kapitel lesen“ oder „Kollegen-Meeting beobachten“).
  
• Ziel: agiler, iterativer Prozess, um bei Bedarf kurzfristig Ressourcen oder Lernmethoden anzupassen.

Umsetzung durch die Mitarbeitenden

• Der/die Mitarbeitende setzt die Schritte um und berichtet regelmäßig (z. B. im 1-on-1 oder per kurzer E-Mail).
  
• Aufgaben sollten als konkrete Liefergegenstände (Deliverables) formuliert sein, z. B.: „Sende bis Dienstag 16 Uhr eine Zusammenfassung von Kapitel 1.“
  
• Fortschritte werden jede Woche überprüft und gegebenenfalls angepasst.

Zusätzliche Tipps und Bemerkungen

• Coaching ist kein Reparaturwerkzeug für leistungsschwache Mitarbeitende, sondern ein strategisches Entwicklungsinstrument für alle.
  
• Coaching darf nicht als Drohung oder Vorstufe zur Kündigung wahrgenommen werden — Führungskräfte sollten es frühzeitig und positiv positionieren.
  
• Mitarbeitende schätzen persönliche Weiterentwicklung — Coaching kann Zufriedenheit und Bindung im Team steigern.
  
• Die Methode ist besonders effektiv, wenn regelmäßig One on One-Meetings mit Mitarbeitenden stattfinden — sie bieten den Rahmen für Planung, Feedback und Fortschrittskontrolle.

Fazit

Coaching ist ein wirkungsvolles Instrument zur Entwicklung von Mitarbeitenden und zur Steigerung der Teamleistung. Es erfordert Struktur, Kooperation und Konsequenz — und sollte nicht als Sondermaßnahme, sondern als fester Bestandteil guter Führung betrachtet werden. Ein einfaches, agiles Modell mit klaren Zielen, iterativen Schritten und regelmäßigem Abgleich ermöglicht nachhaltige Entwicklung auf allen Ebenen.

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