Feedback

Feedback ist ein einfache, standartisierte Weg um mit Mitarbeitenden über deren Performance zu sprechen.

Förderung effektiver zukünftiger Verhaltensweisen von Mitarbeitenden durch regelmäßiges, kurzes und konkretes Feedback.
Höhere Leistung, besseres Arbeitsklima, gesteigertes Vertrauen, weniger überraschende negative Bewertungen, weniger Konflikte, mehr Mitarbeiterbindung.
Feedback dient nicht der Bewertung der Vergangenheit, sondern der Steuerung zukünftiger Verhaltensweisen — und ist damit stets positiv ausgerichtet, unabhängig vom Inhalt.

Umsetzungsschritte

Fragen, ob Feedback gegeben werden darf

Beispiel: „Darf ich dir kurz Feedback geben?“

Die Antwort ist immer zu respektieren, egal ob positiv oder negativ.
Bei einem „Nein“: Nicht nachhaken. Später erneut versuchen.

Verhalten beschreiben

Nur sicht- oder hörbare Verhaltensweisen thematisieren: Worte, Tonfall, Körpersprache, Arbeitsergebnisse (z. B. Pünktlichkeit, Qualität, Dokumentation).
Keine Aussagen zu Einstellung, Absicht oder Motivation.
Einleiten mit: „Wenn du…“

Beispiele:

„Wenn du in der Besprechung mehrfach das Wort abschneidest…“
„Wenn du deinen Bericht einen Tag vor der Deadline schickst…“

Auswirkungen benennen

Zeigt Zusammenhang zwischen Verhalten und Konsequenz.
Darf kleinschrittig sein.

Beispiele:

„…dann verzögert sich der Projektstart“
„…hilft das, das Vertrauen im Team zu stärken“

Zukunftsorientierung

Aufforderung zur Wiederholung (bei positivem Feedback) oder Änderung (bei negativem Feedback).
Beispiele:
„Könntest du das bitte wieder so machen?“
„Was kannst Du beim nächsten Mal anders machen?“

Zusätzliche Tipps und Bemerkungen

Vor Verwendung Vertrauensbasis aufbauen (z. B. durch regelmäßige One on Ones), damit Feedback akzeptiert wird.
Kurze Dauer: Feedback sollte 10–15 Sekunden dauern.
Feedback ist nicht gleich Kritik — es kann (und soll) auch Lob enthalten.
90 % positives Feedback ist empfehlenswert — insbesondere zu Beginn, zur Vertrauensbildung und Offenheit für Kritik.
Feedback erfolgt nicht im Rahmen von Jahresgesprächen, sondern kontinuierlich.
Keine „Feedback-Sandwiches“ oder Dialoge zur Ursachenanalyse („Warum hast du…?“) — das fördert nur Rechtfertigungen und Rückzug.
Szenenbeschreibungen vermeiden: Direkt zum Verhalten kommen, keine Erzählungen zur Vorgeschichte.

Fazit

Ein standardisiertes, einfaches Feedback-Modell unterstützt Führungskräfte dabei, alltägliche Leistungssituationen effizient, respektvoll und entwicklungsorientiert anzusprechen. Die Stärke liegt in der Regelmäßigkeit, der Neutralität, dem Fokus auf Verhalten und der Ausrichtung auf zukünftige Wirksamkeit. In Kombination mit Vertrauen und Struktur trägt dieses Modell entscheidend zur Mitarbeiterentwicklung und Leistungssteigerung bei.